Human Resources

Was professionelles HR-Management leistet

Was können HR-Manager tun, um akzeptierte Partner des Managements zu sein? Um diese immer häufiger erwünschte Rolle eines "Businesspartners" auszufüllen, muss das klassische Selbstbild eines HR-Profis um wichtige Aspekte erweitert werden: Im Vordergrund steht nicht länger die Funktion als arbeitsrechtlicher Problemlöser, guter Administrator, bemühter Restrukturierer oder Rekrutierer. HR-Manager müssen die Bereitschaft zeigen, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Nur wer Personalarbeit an der Organisationsstrategie ausrichtet, besteht im Wettbewerb. Inhaltlich wirkt sich das zukunftsorientierte Verständnis auf die Entwicklung der Organisation, die Qualifizierung der Führungskräfte im Bereich Change Management sowie die Personalförderung und -entwicklung aus.  

Im Einzelnen bedeutet dies:

Dynamische Märkte erfordern ein hohes Maß an Flexibilität. Erfolgreiche HR-Manager tragen zu dieser Flexibilität bei, indem sie Veränderungsprozesse aktiv begleiten, Maßnahmen im Change-Management zusammenwirken lassen und dafür sorgen, dass sie sich gegenseitig stützen. 

Die Arbeit mit "Humanressourcen" - also mit Menschen - verlangt Lern-, Wachstums- und Entwicklungsprozesse, die teilweise völlig anderen Logiken und Zeitrhythmen unterliegen als industrielle Produktionsprozesse. Dennoch müssen Mitarbeiter gewinnbringend in Organisationsstrukturen und Wertschöpfungsprozesse eingebunden werden.

HR-Verantwortliche müssen bereit sein, in einen aktiven und kritischen Dialog mit dem Management zu treten. Dabei müssen sie die Fähigkeit entwickeln, diesen Dialog als akzeptierter Businesspartner (als Dienstleister, nicht als Diener) zu führen.

Für die Zukunft wird zum einen die Qualifizierung der Organisation (Strukturen und Prozesse) eine noch stärkere Bedeutung gewinnen: Das heißt, Partner des Managements zu sein bei der Planung, Dramaturgie, Durchführung und Kommunikation von großen und kleinen Transformationsprozessen von Organisation und Kultur (Change und Cultural Change).

Zum anderen rücken Qualifizierung und Förderung der Mitarbeiter stärker in den Vordergrund: Das bedeutet, eine "Win-Win-Situation" zu schaffen zwischen den Entwicklungsbedürfnissen des Individuums (Mitarbeiter) und der Prosperität eines Unternehmens (Organisation). In diesem Feld gewinnt Coaching zunehmend an Bedeutung. Das wiederum fordert HR-Manager heraus, gute Bedarfsklärung, Prozesse, Coaches und Qualitätskontrolle bereitzustellen.


Im Fokus stehen

• der Aufbau eines Pools von qualifizierten Coaches
• der interne Prozess, wie Coachee und Coach zusammengeführt werden
• die Philosophie von Coaching
• Schutz der Individualssphäre des Coachees gegenüber dem Bedarf an notwendigem Feedback für das System
• Systemisches Verständnis darüber, dass beim Coaching nicht nur mit dem Individuum, sondern zugleich mit einem Ausschnitt des Systems (also weiteren betroffenen Rollenträgern) gearbeitet wird.

Kompaktseminare

Human Resources Management kompakt